{"id":8996,"date":"2026-09-08T11:36:23","date_gmt":"2026-09-08T11:36:23","guid":{"rendered":"https:\/\/softmatch.ai\/nl\/?p=8996"},"modified":"2026-09-08T11:36:23","modified_gmt":"2026-09-08T11:36:23","slug":"hoe-skills-based-assessments-over-en-onderselectie-bij-vacatures-tegengaan","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/softmatch.ai\/nl\/hoe-skills-based-assessments-over-en-onderselectie-bij-vacatures-tegengaan\/","title":{"rendered":"Hoe skills-based assessments over- en onderselectie bij vacatures tegengaan"},"content":{"rendered":"

Hoe skills-based assessments over- en onderselectie bij vacatures tegengaan<\/h3>\n

Concrete probleemintroductie<\/h3>\n

Het is dinsdagmiddag en de shortlist moet eruit. Voor een operations-rol in een scale-up staan er 124 sollicitaties open. De hiring manager wil \u201ciemand die dit eerder heeft gedaan\u201d, HR wil doorpakken, en de recruiter filtert op drie bekende ankers: functietitel, aantal jaren ervaring en \u201cpassende\u201d sector.<\/p>\n

Twintig cv\u2019s blijven over. Iedereen voelt opluchting: behapbaar. Alleen knaagt er iets, want de vorige twee hires die perfect op papier pasten, bleken in de praktijk \u00f3f te zwaar (overgekwalificeerd en snel weg) \u00f3f net niet zelfstandig genoeg (ondergekwalificeerd, maar goed verpakt).<\/p>\n

Hier gebeurt iets dat in veel organisaties als normaal voelt: je selecteert tegelijk te streng \u00e9n te oppervlakkig.<\/p>\n

Waarom dit probleem gebeurt<\/h3>\n

Over- en onderselectie ontstaan vaak uit dezelfde reflex: je gebruikt cv-criteria als proxy voor skill-niveau. Functietitels en werkgeversnamen lijken objectief, maar ze zijn vooral contextlabels. \u201cTeamlead\u201d kan betekenen dat iemand mensen aanstuurde, of alleen een titel had. \u201c3 jaar ervaring\u201d zegt niets over intensiteit, complexiteit of leercurve. En een \u2018bekende\u2019 sector is regelmatig een geruststelling, geen bewijs.<\/p>\n

Zeker bij krapte versnelt dit mechanisme. De druk om snel te kiezen maakt dat je eerdere aannames hergebruikt: dit profiel werkte ooit, dus het zal nu wel weer werken. Dat leidt tot overselectie (kandidaten buiten het standaardprofiel vallen vroeg af) \u00e9n onderselectie (kandidaten met een goed verhaal of glanzend cv komen door zonder dat hun skills echt zijn getoetst).<\/p>\n

Verborgen kosten of consequentie<\/h3>\n

De directe schade zie je niet op de dag van de shortlist, maar in de weken erna.<\/p>\n

Overselectie betekent dat je mensen mist die de rol w\u00e9l aankunnen, maar niet de \u201cjuiste\u201d route hebben gelopen: interne doorgroeiers uit een andere branche, carri\u00e8re-switchers met aantoonbare projecten, kandidaten met relevante vaardigheden opgedaan via freelance werk of studie.<\/p>\n

Onderselectie laat zich voelen in de onboarding. De match blijkt te leunen op context in plaats van uitvoering: iemand kan het verhaal vertellen, maar struikelt op kernwerk\u2014prioriteren, stakeholdermanagement, data-analyse, of het strak neerzetten van processen. Het team vangt het op, deadlines schuiven, en vertrouwen in recruitment daalt. Uiteindelijk kost dit meer dan een extra week doorselecteren: het kost focus, capaciteit en soms een heel kwartaal.<\/p>\n

Shift in perspectief<\/h3>\n

De doorbraak komt wanneer je de selectie niet langer ziet als \u201cwie past bij het cv-plaatje\u201d, maar als \u201cwie kan de kritieke taken in deze rol aantoonbaar uitvoeren\u201d.<\/p>\n

Dat klinkt als semantiek, maar het verandert je hele meetlat. Je gaat van identiteit (titel, sector, opleiding) naar bewijs (skill-beheersing, taakprestatie, leervermogen). En daarmee verklein je de twee grootste blinde vlekken:<\/p>\n

\n