Hoe skills-based assessments over- en onderselectie bij vacatures tegengaan

Concrete probleemintroductie

Het is dinsdagmiddag en de shortlist moet eruit. Voor een operations-rol in een scale-up staan er 124 sollicitaties open. De hiring manager wil “iemand die dit eerder heeft gedaan”, HR wil doorpakken, en de recruiter filtert op drie bekende ankers: functietitel, aantal jaren ervaring en “passende” sector.

Twintig cv’s blijven over. Iedereen voelt opluchting: behapbaar. Alleen knaagt er iets, want de vorige twee hires die perfect op papier pasten, bleken in de praktijk óf te zwaar (overgekwalificeerd en snel weg) óf net niet zelfstandig genoeg (ondergekwalificeerd, maar goed verpakt).

Hier gebeurt iets dat in veel organisaties als normaal voelt: je selecteert tegelijk te streng én te oppervlakkig.

Waarom dit probleem gebeurt

Over- en onderselectie ontstaan vaak uit dezelfde reflex: je gebruikt cv-criteria als proxy voor skill-niveau. Functietitels en werkgeversnamen lijken objectief, maar ze zijn vooral contextlabels. “Teamlead” kan betekenen dat iemand mensen aanstuurde, of alleen een titel had. “3 jaar ervaring” zegt niets over intensiteit, complexiteit of leercurve. En een ‘bekende’ sector is regelmatig een geruststelling, geen bewijs.

Zeker bij krapte versnelt dit mechanisme. De druk om snel te kiezen maakt dat je eerdere aannames hergebruikt: dit profiel werkte ooit, dus het zal nu wel weer werken. Dat leidt tot overselectie (kandidaten buiten het standaardprofiel vallen vroeg af) én onderselectie (kandidaten met een goed verhaal of glanzend cv komen door zonder dat hun skills echt zijn getoetst).

Verborgen kosten of consequentie

De directe schade zie je niet op de dag van de shortlist, maar in de weken erna.

Overselectie betekent dat je mensen mist die de rol wél aankunnen, maar niet de “juiste” route hebben gelopen: interne doorgroeiers uit een andere branche, carrière-switchers met aantoonbare projecten, kandidaten met relevante vaardigheden opgedaan via freelance werk of studie.

Onderselectie laat zich voelen in de onboarding. De match blijkt te leunen op context in plaats van uitvoering: iemand kan het verhaal vertellen, maar struikelt op kernwerk—prioriteren, stakeholdermanagement, data-analyse, of het strak neerzetten van processen. Het team vangt het op, deadlines schuiven, en vertrouwen in recruitment daalt. Uiteindelijk kost dit meer dan een extra week doorselecteren: het kost focus, capaciteit en soms een heel kwartaal.

Shift in perspectief

De doorbraak komt wanneer je de selectie niet langer ziet als “wie past bij het cv-plaatje”, maar als “wie kan de kritieke taken in deze rol aantoonbaar uitvoeren”.

Dat klinkt als semantiek, maar het verandert je hele meetlat. Je gaat van identiteit (titel, sector, opleiding) naar bewijs (skill-beheersing, taakprestatie, leervermogen). En daarmee verklein je de twee grootste blinde vlekken:

• Je straft onconventionele paden niet langer af.
• Je beloont polish en prestige minder, en prestatie meer.

Skills-based assessments zijn hier geen extra stap “voor erbij”, maar een manier om het selectieproces eerlijker én nauwkeuriger te maken.

Praktische aanpak

Je hoeft geen assessment-circus op te tuigen. Het draait om een kleine set toetsen die direct gekoppeld zijn aan het werk.

**1) Beoordeel de rol op 3 kernskills, niet op 12 wensen**

Kies drie vaardigheden die het verschil maken in de eerste 90 dagen. Niet “communicatief sterk”, maar concreet: bijvoorbeeld “prioriteiten stellen onder veranderende input”, “procesfouten analyseren en oplossen”, “stakeholders meenemen met heldere updates”. Alles wat daarbuiten valt, is ruis in je selectie.

**2) Test met werkproeven die bewijs afdwingen**

Een korte case of werkproef werkt alleen als hij één ding scherp meet. Geef een realistische opdracht met beperkte tijd en duidelijke output. Denk aan:

• een set rommelige tickets/requests en laat kandidaten een plan maken voor triage en planning;
• een dataset (of simulatie) waarin je vraagt om de belangrijkste oorzaak van afwijking te vinden en een voorstel te doen;
• een e-mail- of stakeholder-situatie waarin je vraagt om een update die spanning wegneemt.

Het doel is niet creativiteit belonen, maar zicht krijgen op aanpak: hoe iemand redeneert, structureert en keuzes maakt.

**3) Gebruik een eenduidige scorekaart om overinterpretatie te voorkomen**

Zonder scorekaart gaat de discussie alsnog over “gevoel”. Houd het simpel: per kernskill 4 niveaus (onvoldoende tot sterk), met één voorbeeld van wat je op elk niveau verwacht. Zo vergelijk je kandidaten op hetzelfde bewijs, ook als hun achtergrond totaal verschilt.

Strategische implicatie

Wanneer je selectie op bewijs laat rusten, verandert je funnel. Je hebt minder “perfecte cv’s” die afvallen in de praktijk, en meer kandidaten die eerst onzichtbaar waren maar precies leveren wat de rol vraagt.

Dit werkt ook door naar teamkwaliteit. Overselectie creëert vaak homogene teams: dezelfde bedrijven, dezelfde routes, dezelfde denkpatronen. Skills-based assessments maken ruimte voor andere profielen zonder de lat te verlagen. Daarmee krijg je teams die robuuster zijn: meer variatie in probleemoplossing, minder gedeelde blinde vlekken, en een hogere kans dat iemand het werk echt kan dragen.

Voor besluitvorming helpt het bovendien intern: de discussie verschuift van “vinden we deze persoon goed” naar “zien we bewijs voor skill X en Y”. Dat is sneller, minder politiek en beter uitlegbaar.

Een data-gedreven benadering kan dit versterken door assessment-uitkomsten, rolvereisten en teambehoeften samen te brengen. Softmatch.ai wordt bijvoorbeeld gebruikt om matching en teamcompositie inzichtelijk te maken op basis van skills en werkcontext, zodat je selectie niet alleen individueel klopt, maar ook in het teamlandschap past.

Maak het concreet

Wil je over- en onderselectie terugdringen zonder je proces zwaar te maken? Breng drie kernskills per rol terug tot toetsbaar bewijs en laat de scorekaart leidend zijn. Verken hoe data-gedreven matching met Softmatch.ai kan helpen om die signalen te verbinden aan teamcompositie en betere beslissingen. Vraag een demo aan of bekijk de mogelijkheden op softmatch.